Увольнение работника за нахождение в состоянии алкогольного опьянения

Автор: Виктор Альбертович

Время чтения: 4 мин.

Размер шрифта: A+ A-

Увольнение работника за нахождение в состоянии алкогольного опьянения – законное право любого работодателя. Это прямо установлено в статье 81 ТК РФ, а именно в подпункте б пункта 6 части 1. Но нельзя просто так расторгнуть договор на основании одного только подозрения и косвенных признаков. Работодателю нужно соблюсти процедуру, чтобы обезопасить себя от претензий со стороны сотрудника.

Основания для увольнения

Человек, находящийся в состоянии опьянения, не всегда отдает отчет своим действиям. У него затормаживается реакция, поведение меняется. В итоге он может представлять опасность как для себя, так и для окружающих. Соответственно, о нормальном выполнении своих рабочих обязанностей речь идти не может.

Важно! Увольнение сотрудника, находящегося в таком состоянии – не обязанность работодателя, но его законное право. Но в любом случае такой работник должен быть отстранен от выполнения своих обязательств.

В качестве оснований для увольнения служит, в первую очередь, медицинское заключение. Если получить его не удалось, работодатель может ссылаться на иные факторы:

  • показания свидетелей;
  • факт отказа от прохождения освидетельствования без объяснения причин;
  • видеозапись и т. д.

Такие доказательства будет оценивать суд. Они анализируются в совокупности с прочими фактами.

Порядок действий работодателя при увольнении работника в состоянии опьянения

Работодатель не может просто уволить лицо, которое подозревается в нахождении в состоянии опьянения. Ему нужно выполнить несколько последовательных действий:

  • обнаружение состояния сотрудника. Любой из других работников или непосредственный руководитель могут обнаружить подозрительное поведение лица или иные признаки опьянения;
  • фиксирование факта опьянения. Это должен сделать непосредственный руководитель;
  • отстранение лица от выполнения своих трудовых обязанностей;
  • направление лица на медицинское освидетельствование;
  • обращение к сотруднику с просьбой дать письменные объяснения. Это может быть реализовано после того, как сотрудник протрезвеет;
  • составление приказа об увольнении сотрудника;
  • издание приказа и последующее увольнение по общим правилам прекращения договорных отношений по инициативе работодателя.

Закон не устанавливает специальной формы документа, которым состояние работника фиксируется для последующих действий. Но в нем нужно отразить:

  • данные о гражданине и его должность;
  • сведения о лице, обнаружившего состояние сотрудника;
  • дату и время события;
  • сведения о прохождении освидетельствования или отказе от него;
  • указание на факт отстранения лица от выполнения своих обязанностей;
  • данные свидетелей, если они имеются.

В документе могут быть отражены и другие факты, имеющие значения для последующей работы.

Прохождение освидетельствования

Если работник был обнаружен в состоянии опьянения на рабочем месте, работодатель обязан предложить ему пройти освидетельствование.

Внимание! Факт распития алкоголя на рабочем месте еще не является основанием для увольнения. Важно состояние сотрудника, независимо от того, где он употреблял.

Освидетельствование проводится только с согласия сотрудника. Он направляется в любую медицинскую организацию, имеющую соответствующую лицензию. Направление оформляется в виде документа, в произвольной форме, но должно содержать:

  • реквизиты организации, в которой работает гражданин (или ИП, на которого он работает);
  • сведения об организации, в которую направляется лицо;
  • дата составления документа;
  • просьба проведения освидетельствования на выявление факта опьянения;
  • указание на факт согласия работника на проведение освидетельствования.

Освидетельствование проводится по общим правилам. У сотрудника будут взяты анализы, а также будет исследовано его общее состояние. По итогу медучреждение составит акт по форме N 307/у-05 (Приказ Минздрава России от 18.12.2015 N 933н).

Скачать учетную форму N 307/у-05 (бланк)

Обязательно ли отстранять сотрудника от службы

Отстранение сотрудника – обязанность работодателя. Это производится для обеспечения безопасности – его самого, других сотрудников и третьих лиц.

Отстранение оформляется приказом, в котором указывается:

  • реквизиты организации;
  • данные сотрудника;
  • время обнаружения факта опьянения;
  • основание составления приказа.

Работник должен быть ознакомлен с приказом. Если он отказывается это делать, то ставится соответствующая отметка.

Лицо отстраняется до устранения причины, то есть до того, как протрезвеет.

Увольнение работника

Увольнение производится на основании статьи 81 ТК РФ. Работодатель должен:

  • составить приказ об увольнении;
  • ознакомить с приказом работника (в течение трех дней с момента составления);
  • уведомить профсоюз, если имеется на предприятии;
  • произвести расчет с сотрудником (выплатить зарплату, а также оплатить неиспользованный отпуск).

Увольнение – не единственное наказание, которому может быть подвергнут сотрудник. Работодатель может проигнорировать факт опьянения, вынести ему выговор, в том числе с занесением в личное дело. Но отстранение от выполнения обязанностей должно быть произведено обязательно.

Обжалование увольнения

Работник может обжаловать увольнение на данном основании в общем порядке. Он вправе:

  • подать заявление в суд по месту жительства или нахождения работодателя;
  • обратиться в трудовую инспекцию.

В качестве обоснований своей позиции работник может использовать любые доказательства: результат независимой экспертизы, видеозаписи, показания свидетелей.

Работник может обратиться за защитой своих прав в течение месяца. Это установлено в статье 392 ТК РФ.

Подведем итоги

Увольнение сотрудника, находящегося в состоянии опьянения – законное право любого работодателя. Но факт того, что лицо является нетрезвым, нужно подтвердить и подкрепить доказательствами. Сама процедура также имеет свои особенности, например, работнику должно быть предложено пройти освидетельствование. Последующее увольнение производится в общем порядке, как и в иных случаях по инициативе работодателя.

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 511 голосов
Загрузка...

Автор публикации

4
1

Владимир Михайлович

Высшее юридическое образование (российское право). Окончил Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. Опыт работы в юридической сфере – более 5 лет.

Публикаций:
2

Виктор Альбертович

Дипломированный, практикующий юрист. Опыт работы в юридической сфере – с 2011 года. Окончил университет по специальности «Правоведение», в 2013 г. прошел магистратуру по специальности «Юрист». Консультация граждан по пенсионным, социальным вопросам, трудовому праву.

Публикаций:
3

Дмитрий Андреевич

Образование: высшее юридическое. В 2014 году окончил Владимирский юридический институт ФСИН России, специальность «Юриспруденция». Занимается консультацией физических лиц по наследственным делам, трудовым спорам, земельному праву.

Публикаций:
4

Юлия Игоревна

Кадастровое образование. Работала в Росреестре, сейчас – кадастровый инженер. Консультирование граждан по юридическому сопровождению сделок с недвижимостью, ипотеки, налоговым вычетам, земельному праву.

Публикаций:
5

Наталья Сергеевна

Образование: высшее юридическое (российское право). Профиль: основной – уголовно-правовой, дополнительный – гражданско-правовой. Прошла подготовку в ООО «Консультант Плюс». Консультирование граждан в бракоразводных процессах, по вопросам алиментов, уголовному праву.

Публикаций:
6

Алена Андреевна

По образованию бухгалтер. Эксперт в области финансовой и бухгалтерской сфер. В течение 2 лет работала специалистом по кадрам, знакома с личными карточками, трудовыми книжками, методиками расчета трудового стажа, должностными инструкциями.

Публикаций:
Бесплатный вопрос юристу

Другие статьи по теме

Оставить комментарий

Adblock
detector