Процедура увольнения работника по решению суда

Автор: Виктор Альбертович

Время чтения: 6 мин.

Размер шрифта: A+ A-

Увольнение по решению суда возможно в случаях, когда работник совершает противоправные деяния. Речь может идти не о нарушении прямых трудовых обязанностей, а о совершенных преступлениях, не касающихся работодателя. Расторжение трудового договора, в таком случае, должно производиться в строгом соответствии с действующим законодательством, с соблюдением установленного порядка.

В каких случаях это возможно

Главное условие для увольнения сотрудника по решению суда – это наличие судебного решения. Возможно две ситуации:

  1. Гражданин получил реальный срок.
  2. Гражданин осужден условно.

То есть основным документом, определяющим основания, является приговор. Необходимо, чтобы он вступил в законную силу.

Статья 83 ТК РФ

Нажмите для увеличения изображения

В качестве основания для увольнения может служить следующее:

  • хищение имущества у работодателя;
  • несоблюдение требований охраны труда, если у таких действий или бездействия имелись существенные последствия (смерть, повреждение имущества, причинение вреда здоровью);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны.

Гражданин увольняется, если совершил противоправные действия в отношении работодателя. Второй вариант – он совершил противоправные действия в отношении третьих лиц, но не может продолжать выполнять свои функции, так как будет находиться в местах лишения свободы.

Если продолжение работы невозможно

Чтобы расторгнуть трудовой договор с лицом, осужденным за совершение какого-либо преступления, необходимо соблюдение определенных условий:

  • имеется приговор (решение уголовного суда именуется приговором);
  • приговор вступил в законную силу, то есть уже не может быть обжалован, не считая кассационного порядка и пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам;
  • фактическое продолжение работы не представляется возможным.

Гражданин увольняется не потому, что совершил проступок и нанес ущерб работодателю, а потому, что не может продолжить свою деятельность. Такое увольнение для сторон является вынужденным.

Процедура увольнения будет состоять из двух этапов:

  1. Получение приговора. Он выдается работодателю в течение трех дней с момента вынесения. По факту, работодатель может долго добиваться передачи ему копии документа;
  2. Издание приказа об увольнении. Приказ оформляется в соответствии с общими правилами, действующими и в отношении иных случаев увольнения. Есть лишь небольшие особенности, обязательные к учету.

Запись в трудовой книжке будет отражать ситуацию. Работодатель должен указать в качестве причины осуждение сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы.

Далее работодатель должен внести данные об увольнении в личную карточку сотрудника.

Если судебный акт не мешает продолжению работы

Вынесение судебного решения может не мешать продолжению работы, но являться причиной для увольнения. Например, при условном сроке работать можно, но не всегда работодатель захочет продолжать трудовые отношения. Административное наказание тоже не будет мешать выполнению трудовых функций, важна причина привлечения – нанесение ущерба работодателю, его имуществу или другим сотрудникам.

В таком случае работодателю нужно действовать в следующем порядке:

  • зафиксировать нарушение;
  • обратиться в правоохранительные органы;
  • потребовать объяснений от сотрудника;
  • принятие решения об увольнении по причине дисциплинарного нарушения. В этот момент у работодателя должна быть копия приговора или судебного решения;
  • издание приказа о прекращении трудового договора;
  • составление записи в трудовой книжке и вручение ее сотруднику;
  • расчет с сотрудником. Дисциплинарное взыскание не лишает его прав на получение заработной платы за фактически отработанный период, а также от выплат за неиспользованный отпуск.

Увольнение сотрудника должно быть произведено в срок, не превышающий месяц с момента получения работодателем судебного решения, обосновывающего вину сотрудника.

Риски работодателя при увольнении

Увольнение по причине наличия судебного акта имеет немало особенностей. Нарушение правил расторжения договора в таком случае может привести к привлечению работодателя к ответственности:

  • неисполнение судебного акта приведет к привлечению к уголовной ответственности по статье 315 УК РФ. Например, если в акте указано, что лицо не имеет права заниматься определенной деятельностью, а работодатель продолжает поддерживать с ним трудовые отношения;
  • нарушение трудовых норм приведет и к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Например, если неправильно проставлена дата увольнения, то есть фактически работник уволен задним числом, последствия могут быть именно такими.

Неправильное оформление процедуры может привести и к оспариванию расторжения договора, к признанию увольнения незаконным. В таком случае работнику нужно будет выплатить компенсацию.

Как составить приказ об увольнении

Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме Т-8. В качестве основания указывается или осуждение, или совершение дисциплинарного проступка, в зависимости от ситуации.

Также в тексте приказа перечисляются следующие сведения:

  • реквизиты организации и руководителя, подписывающего документ;
  • указание на факт прекращения трудовых правоотношений с определенной даты;
  • ссылка на судебный акт, на основании которого правоотношения прекращаются.

Фактически составляется обычный приказ, разница лишь в ссылке на причину увольнения, то есть на судебный акт.

Как внести данные в личную карточку работника

В данном случае важно правильно указать причину увольнения. Необходимо полное соответствие Трудовому кодексу РФ. Если сотрудник лишился права занимать определенные должности, соответствующая отметка также ставится в личную карточку.

Работника нужно известить о внесенной информации и уведомить о необходимости получить документы. Для этого можно направить ему уведомление. Это позволит освободиться от ответственности.

Какие наказания не позволят продолжать трудовую деятельность

Действующее законодательство предусматривает несколько вариантов наказаний, привлечение к которым не позволит продолжать работу:

  • заключение в колонию. Гражданин будет фактически находиться в ограниченных условиях. Он не сможет исполнять свои трудовые обязанности;
  • запрет на занятие определенных должностей или ведение какой-то конкретной деятельности. Трудовые отношения, в таком случае, прекращаются, если гражданин работал именно в тех направлениях, которые ему более недоступны;
  • пожизненное заключение. Ситуация схожа с лишением свободы на какой-то срок – гражданин физически не сможет исполнять свои трудовые обязанности;
  • ограничение свободы перемещения. Например, если работа гражданина связана с постоянными командировками, он не сможет работать даже на условном сроке.

В ряде случаев увольнение будет незаконно, даже если в отношении работника был вынесен приговор:

  • при назначении уголовного штрафа. Выплата суммы никак не повлияет на возможность исполнять трудовые обязанности;
  • при привлечении к обязательным работам, так как они будут реализованы после основной работы;
  • при лишении специальных наград. Даже если эти награды являлись одной из причин, по которым гражданин был принят на работу, в его увольнении не будет никакого смысла.

Если проступок не связан с причинением вреда работодателю, в расторжении трудового договора не будет необходимости.

Подведем итоги

Работник может быть уволен по судебному решению или приговору. Например, при ограничении его свободы он может быть не в состоянии выполнять трудовые обязанности. В таком случае работодателем применяется особый порядок прекращения правоотношений. Необходимо сделать все правильно, с соблюдением установленного порядка.

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 511 голосов
Загрузка...

Автор публикации

4
1

Владимир Михайлович

Высшее юридическое образование (российское право). Окончил Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. Опыт работы в юридической сфере – более 5 лет.

Публикаций:
2

Виктор Альбертович

Дипломированный, практикующий юрист. Опыт работы в юридической сфере – с 2011 года. Окончил университет по специальности «Правоведение», в 2013 г. прошел магистратуру по специальности «Юрист». Консультация граждан по пенсионным, социальным вопросам, трудовому праву.

Публикаций:
3

Дмитрий Андреевич

Образование: высшее юридическое. В 2014 году окончил Владимирский юридический институт ФСИН России, специальность «Юриспруденция». Занимается консультацией физических лиц по наследственным делам, трудовым спорам, земельному праву.

Публикаций:
4

Юлия Игоревна

Кадастровое образование. Работала в Росреестре, сейчас – кадастровый инженер. Консультирование граждан по юридическому сопровождению сделок с недвижимостью, ипотеки, налоговым вычетам, земельному праву.

Публикаций:
5

Наталья Сергеевна

Образование: высшее юридическое (российское право). Профиль: основной – уголовно-правовой, дополнительный – гражданско-правовой. Прошла подготовку в ООО «Консультант Плюс». Консультирование граждан в бракоразводных процессах, по вопросам алиментов, уголовному праву.

Публикаций:
6

Алена Андреевна

По образованию бухгалтер. Эксперт в области финансовой и бухгалтерской сфер. В течение 2 лет работала специалистом по кадрам, знакома с личными карточками, трудовыми книжками, методиками расчета трудового стажа, должностными инструкциями.

Публикаций:
Бесплатный вопрос юристу

Другие статьи по теме

Оставить комментарий

Adblock
detector