Увольнение работника за опоздания на работу

Автор: Виктор Альбертович

Время чтения: 5 мин.

Размер шрифта: A+ A-

Увольнение за систематические опоздания на работу – довольно распространенная причина для расторжения трудового договора. Однако лишить человека должности даже на этом основании не так просто. Для начала к работнику применяются иные дисциплинарные взыскания. Увольнение считается уже крайней мерой.

Как уволить за опоздания

Не так-то просто уволить сотрудника за опоздания, даже если они происходят регулярно. Работодателю нужно выполнить несколько последовательных действий:

  1. Убедиться, что работник ознакомлен с правилами и трудовым распорядком. В соответствующих актах должна стоять его подпись. Обычно они предоставляются сразу после заключения трудового договора. Но работодатель может упустить этот момент.
  2. Произвести фиксацию факта опоздания. Возможны разные варианты. Например, если в организации действуют электронные пропуска, то фиксация будет производиться автоматически. Но этого будет недостаточно – отдельно всегда составляется акт, который основывается на данных из системы. Работник должен дать свои объяснения и указать на причины опоздания.
  3. Применить к сотруднику иные меры дисциплинарного взыскания. Об этом также составляется приказ. Сотрудник ознакамливается с ним в трехдневный срок.
  4. Зафиксировать повторное нарушение, если оно произошло. Процедура повторяется, работодатель делает те же действия, что и при первичном опоздании работника. При этом сотрудник также может давать объяснения.
  5. Издать приказ об увольнении. Он должен основываться на факте вынесения нескольких дисциплинарных взысканий.
  6. Ознакомить работника с приказом о его увольнении. Он может не захотеть ставить свою подпись – тогда нужно составить акт об этом.

После этого выполняются стандартные действия, как при увольнении по иным основаниям. Нужно помнить, что расторжение договора из-за опозданий не лишает работодателя обязанности от выплаты заработной платы и за неиспользованные отпуска.

Какие документы нужно составить

При оформлении увольнения нужно составить ряд документов:

  • акт об опоздании – составляется при каждом нарушении правил трудового распорядка;
  • акт об отказе от дачи объяснений. Если он их дает, то их нужно сохранить в деле сотрудника;
  • приказ о применении мер дисциплинарного взыскания, например, о замечании или выговоре;
  • приказ об увольнении;
  • акт об отказе от подписания приказа.

Дополнительно ставится подпись работника в журнале учета трудовых книжек.

Когда работника уволить нельзя

Не всегда опоздание может стать основанием для расторжения договора. Например, нельзя будет прекратить трудовые отношения в следующих случаях:

  • нарушение совершается в первый раз. Увольнение, в таком случае, довольно легко оспорить. Не каждый работник будет это делать, но такая вероятность имеется. Многие граждане полагают, что не могут добиться справедливости, так как после восстановления в должности их все равно уволят по иной причине. Однако некоторые идут на это, чтобы исключить из трудовой книжки запись об увольнении «по статье» и уйти самостоятельно;
  • если опоздание произошло по независящим от работника причинам. Например, из-за ДТП, стихийного бедствия и т. д. Такие обстоятельства необходимо подтвердить документально. Работодатель может поверить сотруднику и без документов, но это уже зависит от его личности и отношения к конкретному сотруднику;
  • в случае опоздания по состоянию здоровья. Например, у работника случился приступ астмы или иного хронического заболевания. В качестве подтверждения можно использовать медицинскую справку или справку из больницы скорой помощи;
  • когда опоздание произошло по вине работодателя, например, из-за неисправности в пропускной системе.

В целом, любая уважительная причина может стать поводом не увольнять человека за опоздание и даже не привлекать его к другим мерам ответственности. Дисциплинарные взыскания оправданы тогда, когда речь идет о злостных, регулярных нарушениях, происходящих по вине работника или из-за его халатности.

Беседа с работником при опоздании

При выяснении факта опоздания, с работником стоит провести беседу. Ее результат лучше зафиксировать письменно. Альтернатива – подача сотрудником объяснений в письменном виде.

В рамках беседы можно выяснить, по какой причине он опоздал на работу. Он может указать о каких-то событиях, которые стали причиной нарушения трудового распорядка.

Что делать работнику при опоздании

При опоздании, чтобы не усугублять ситуацию, сотруднику стоит сразу обратиться к непосредственному руководителю с письменным объяснением. В нем нужно указать:

  • реквизиты руководителя, а также организации, в которой он работает;
  • дату события, включая время опоздания;
  • свою должность, а также Ф.И.О.;
  • факт опоздания на определенное время;
  • причину нарушения правил трудового распорядка.

К объяснению можно приложить документы, подтверждающие доводы. Например, справку о ДТП, о болезни родственника и т. д.

Если работодатель отказывается принимать доводы работника, ему можно попытаться обжаловать приказ об увольнении. Сделать это можно следующими способами:

  • в судебном порядке. Иск нужно подать в течение месяца с момента увольнения. Это установлено в статье 392 Трудового кодекса РФ. Он подается в суд общей юрисдикции, по месту жительства работника;
  • через Трудовую Инспекцию. В региональном органе рассмотрят жалобу, если она будет подана в месячный срок.

Можно использовать два способа защиты одновременно. Но если один орган выносит решение раньше, второй нужно об этом известить.

Подведем итоги

Увольнение сотрудника при опоздании производится строго в соответствии с действующим законодательством. Расторгнуть договор после первого нарушения правил распорядка не получится. Даже повторное совершение дисциплинарного проступка не всегда дает право на увольнение работодателю. Лишь систематические нарушения без уважительных причин позволят работодателю прекратить трудовые отношения по своей инициативе.

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 511 голосов
Загрузка...

Автор публикации

4
1

Владимир Михайлович

Высшее юридическое образование (российское право). Окончил Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. Опыт работы в юридической сфере – более 5 лет.

Публикаций:
2

Виктор Альбертович

Дипломированный, практикующий юрист. Опыт работы в юридической сфере – с 2011 года. Окончил университет по специальности «Правоведение», в 2013 г. прошел магистратуру по специальности «Юрист». Консультация граждан по пенсионным, социальным вопросам, трудовому праву.

Публикаций:
3

Дмитрий Андреевич

Образование: высшее юридическое. В 2014 году окончил Владимирский юридический институт ФСИН России, специальность «Юриспруденция». Занимается консультацией физических лиц по наследственным делам, трудовым спорам, земельному праву.

Публикаций:
4

Юлия Игоревна

Кадастровое образование. Работала в Росреестре, сейчас – кадастровый инженер. Консультирование граждан по юридическому сопровождению сделок с недвижимостью, ипотеки, налоговым вычетам, земельному праву.

Публикаций:
5

Наталья Сергеевна

Образование: высшее юридическое (российское право). Профиль: основной – уголовно-правовой, дополнительный – гражданско-правовой. Прошла подготовку в ООО «Консультант Плюс». Консультирование граждан в бракоразводных процессах, по вопросам алиментов, уголовному праву.

Публикаций:
6

Алена Андреевна

По образованию бухгалтер. Эксперт в области финансовой и бухгалтерской сфер. В течение 2 лет работала специалистом по кадрам, знакома с личными карточками, трудовыми книжками, методиками расчета трудового стажа, должностными инструкциями.

Публикаций:
Бесплатный вопрос юристу

Другие статьи по теме

Оставить комментарий

Adblock
detector